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Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert.
Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 - 3 Sa 66/07 -
Rechtstipp: Häufig verstoßen Regelungen zu Sondergratifikationen gegen das Transparenzgebot. Arbeitgebern ist dringend anzuraten, ihre Klauseln überprüfen zu lassen. Arbeitnehmer haben möglicherweise doch einen Anspruch auf Gratifikation, wenn entsprechende Klauseln unwirksam sind.
Peter Albert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Betriebsrisiko in einem witterungsabhängigen Unternehmen
Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.
Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter“ Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.
Quelle: Pressemitteilung BAG; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 -
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - Darlegungs- und Beweislast
Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner sozialen Rechtfertigung. Kleinbetriebe sind ua. solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. Das hat heute der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden und damit die bisherige Rechtsprechung bestätigt.
Im Streitfall hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher unwirksam; die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb. Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.
Die Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Zwar trifft auch nach der zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.
Quelle: PM BAG; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 -
Verringerung der Arbeitszeit
Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer darf auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Danach ist er hieran gebunden.
Die Klägerin ist seit 1995 in der Rechtsanwaltskanzlei des Beklagten als Rechtsanwaltsfachangestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Nachdem die Parteien ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatten, beantragte sie im Januar 2006 eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden bei einer Verteilung von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16. Januar 2006 ab. Mit ihrer beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat sie eine entsprechende Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht. Im Verlaufe des Prozesses hat sie ihren Verteilungswunsch mehrfach geändert.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Neunte Senat hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts wiederhergestellt. Die Klägerin durfte ihren Verteilungswunsch nicht mehr im Prozess ändern. Ihr verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und “dabei” (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.
Quelle: PM des BAG; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 -
Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer „betrieblichen Fahrerlaubnis“
Wird die in einem öffentlichen Personennahverkehrsunternehmen vom Arbeitgeber zusätzlich zum Führerschein erteilte „betriebliche Fahrerlaubnis“ dem Arbeitnehmer durch den Betriebsleiter entzogen, rechtfertigt dies für sich weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen. Der Entzug einer zusätzlich vom Arbeitgeber zum Führerschein erteilten „betrieblichen Fahrerlaubnis“ steht nicht dem Verlust einer gesetzlichen Fahrerlaubnis gleich, da ihre Erteilung und ihr Entzug nach vom Arbeitgeber selbst erstellten Regeln erfolgt. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen zu umgehen.
Der Kläger war seit 1995 bei der Beklagten, die ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen betreibt, als Omnibusfahrer beschäftigt. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags erhielt der Kläger die „Dienstanweisung für den Fahrdienst“, die ua. eine betriebliche Fahrerlaubnis zwingend vorschreibt. Am 22. November 2005 führte ein Fahrmeister der Beklagten eine ca. einstündige Sonderbeobachtung des Klägers während dessen Fahrten mit dem Omnibus durch. Dabei stellte er - vom Kläger zum Teil bestrittene - straßenverkehrsrechtliche Verstöße fest. Nach Anhörung des Klägers teilte die Beklagte ihm mit, auf Grund der festgestellten Verstöße sei er auf Dauer ungeeignet, einen Omnibus zu lenken, und entzog ihm die betriebliche Fahrerlaubnis. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos und fristgerecht.
Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen die Kündigungen mit der Begründung gewandt, der Entzug der betrieblichen Fahrerlaubnis stehe seinem weiteren Einsatz als Busfahrer nicht entgegen. Ggf. hätte die Beklagte ihn vor Kündigungsausspruch nachschulen müssen. Die Beklagte vertritt die Auffassung, es liege ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Auf Grund des Entzugs der betrieblichen Fahrerlaubnis durch den zuständigen Betriebsleiter, an den sie gebunden sei, könne sie den Kläger als Busfahrer nicht mehr einsetzen. Eine andere Einsatzmöglichkeit habe nicht mehr bestanden.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten ist vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos geblieben.
Quelle: PM des BAG; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 -
Elternzeit und Resturlaub: BAG ändert bisherige Rechtsprechung
Resturlaub aus dem Jahr des Antritts der Elternzeit, wird in das laufende oder das nächste Jahr übertragen, in dem die erste oder eine sich nahtlos anschließende weitere Elternzeit endet, so das BAG in einer aktuellen Entscheidung vom 20.05.2008.
Damit ändert das BAG seine bisherige Rechtsprechung ab. Bisher urteilten die Richter, dass eine weitere Übertragung des nicht genommenen Erholungsurlaubs bei sich anschließender 2. Elternzeit nicht stattfindet. Nach dieser Rechtsprechung verfielen Urlaubstage, wenn sie nicht spätestens im laufenden oder im nächsten Jahr nach dem Ende der ersten Jobpause genommen wurden. Der Urlaubsanspruch konnte nicht durch mehrere Elternzeiten „mitgenommen“ werden.
Nunmehr geht das BAG davon aus, dass der Erholungsurlaub auch dann übertragen wird, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Begründet hat das BAG diese Rechtsprechungsänderung mit einer verfassungs- und europarechtskonformen Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG. (BAG, Urteil v. 20.5.2008, 9 AZR 219/07).
In dem zu entscheidenden Fall nam die Kägerin von Dezember 2001 bis Oktober 2004 für die Betreuung ihres ersten Kinds Elternzeit in Anspruch. Im Jahr 2003 wurde das zweite Kind geboren. Die Arbeitnehmerin beanspruchte darauf auch für die Betreuung des zweiten Kinds Elternzeit bis August 2006. Diese zweite Elternzeit schloss sich „nahtlos“ an die erste Elternzeit an. Am 31. Dezember 2005 endete das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin.
Die Klägerin forderte von der Arbeitgeberin die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Jahr 2001.
Die Bundesrichter gaben der Arbeitnehmerin Recht. Habe der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, müsse der Arbeitgeber den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nach der Elternzeit gewähren (vgl. bis 31. Dezember 2006 § 17 Abs. 2 BErzGG, danach inhaltsgleich § 17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG). Die Arbeitgeberin hätte den Resturlaub grundsätzlich also noch im Jahr 2006 oder im Jahr 2007 gewähren müssen. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit Ende 2005 endete, musste der Arbeitgeber den Urlaub abgelten.
Peter Albert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags
Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1. November 2005 beschäftigt. Nach § 1 des von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. In dem folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19. April 2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30. April 2006 ende.
Der Siebte Senat hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben. Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.04.2008
Wirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung von Studienkosten
Der Arbeitnehmer ist Verbraucher iSv. § 13 BGB. Deshalb unterliegen vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch dann der Kontrolle nach § 307 BGB, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen.
Der Beklagte begann im Anschluss an seine erfolgreiche Ausbildung bei der Klägerin zum Sozialversicherungsfachwirt im Jahre 2003 ein Studium „Gesundheitsökonomie im Praxisverbund“. Zur Förderung des Studiums schlossen die Parteien einen „Volontariatsvertrag“. Danach erhielt der Beklagte als Darlehen der Klägerin für die restliche Zeit des Studiums einen monatlichen Betrag in Höhe der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr sowie einen monatlichen Mietzuschuss in Höhe von 190,00 Euro. Die Gesamtdarlehenssumme sollte in 60 gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Beklagten bei der Klägerin nach erfolgreichem Studienabschluss abgebaut werden. Nachdem der Beklagte sein Studium erfolgreich beendet hatte, bot ihm die Klägerin eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das lehnte der Beklagte ab. Die Klägerin verlangt deswegen die Rückzahlung des Darlehens in Höhe von 23.921,85 Euro.
Der Neunte Senat hat ebenso wie das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens. Die Darlehensvereinbarung verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und benachteiligt den Beklagten unangemessen. Sie ist nicht klar und verständlich. Unklar geblieben ist, ob überhaupt und - wenn ja - mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Beklagte eingestellt werden sollte. Eine derartig lückenhafte Vertragsgestaltung eröffnet dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume. Deren Auswirkungen sind für den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht vorhersehbar. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2008 - 9 AZR 186/07 -
Rechtstipp: Die vorgenannte Entscheidung ist in zwei Aspekten sehr wichtig. Zum einen bestätigt das BAG seine Rechtssprechung im Hinblick auf die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers und damit die Anwendbarkeit der verbraucherschützenden Regelungen des BGB zu allgemeinen Geschäftsbedingungen. Zum anderen zeigt die Entscheidung mal wieder wie wichtig es ist, Arbeitsverträge von einem auf diesem Gebiet spezialisierten Fachanwalt für Arbeitrecht überprüfen zu lassen - am besten vor der Vertragsunterzeichnung.
Peter Albert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung und freie Unternehmerentscheidung
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist ua dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.
Der Kläger im heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein sog. „Moskito-Anschläger“. Als „Moskitos“ werden Klapprahmen bezeichnet, die zB an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Die Beklagte, ein Unternehmen der Städtewerbung, beschäftigte den Kläger bis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2004 entschloss sie sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die ihm wie den übrigen Plakatanschlägern nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Kläger gewandt.
Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (zB Arbeitnehmer) erbringen lassen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 13.03.2008
Außerordentliche Verdachtskündigung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat.
In dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auf den Verdacht gestützt, der Kläger habe zwischen dem 14. September 2001 und dem 9. April 2003 an den Fahrzeugen von Kolleginnen in elf Fällen die Reifen aufgeschlitzt. Die Kolleginnen hatten sich zuvor kritisch über die Tätigkeit des Klägers geäußert. Auf ihre Strafanzeige hin installierte die Polizei eine Videoüberwachungsanlage. Die Kolleginnen gaben an, den Kläger in der Videoaufzeichnung erkannt zu haben. Bei der Beklagten war zwischen dem 14. und 20. Juli 2003 eine entsprechende Ermittlungsakte eingegangen. Mit Schreiben vom 14. Juli unterrichtete die Beklagte den Kläger über ihre Kündigungsabsicht. Dem Kläger waren die in Betracht kommenden Tattage aus einem früher gegen ihn ergangenen Durchsuchungsbefehl bekannt. Nach Rückkehr aus seinem Urlaub teilte der Kläger der Beklagten am 22. August mit, er wolle sich zu den Vorwürfen nicht äußern. Daraufhin sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger, der im Strafverfahren rechtskräftig mit der Begründung freigesprochen wurde, zwar glaube das Gericht, dass er die Taten begangen habe, habe jedoch letzte, geringe Zweifel, hat sich gegen die Kündigung gewandt. Er sei zu den Vorwürfen nicht ausreichend angehört worden, weil ihm die Ermittlungsakte nicht vorgelegen habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Gegen den Kläger bestand der schwerwiegende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, seine Kolleginnen durch das Aufschlitzen der Reifen vorsätzlich geschädigt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Kläger ist vor der Kündigung in ausreichendem Maße angehört worden. Er wusste, was ihm vorgeworfen wurde und konnte sich zu den Vorwürfen äußern. Die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft brauchte er dazu nicht. Wegen noch unaufgeklärter formeller Fragen wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 961/06 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 13.03.2008
Ordnungsgemäße Unterzeichnung einer Kündigung - Probezeitkündigung
Auf welche "Fallstricke" ein Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung vorbereitet sein sollte, zeigt die nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 24.01.2008.
Das für Kündigungen nach § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis, so die Richter, sei nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genüge nicht. Nach dem äußeren Erscheinungsbild müsse erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit sei aber ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges komme es nicht an.
Neben dem Schriftformerfordernis musste das BAG auch über die Kündigungsfrist während der Probezeit entscheiden.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, könne das Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gelte nicht die längere Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist. Ist die Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von sechs Monaten nutzen die Parteien lediglich den ihnen in § 622 Abs. 3 BGB zur Verfügung gestellten Rahmen aus. Eine Abweichung von Rechtsvorschriften, die gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB Voraussetzung für eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist, liegt nicht vor. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 - 6 AZR 519/07 -)
Anm.: Hiernach gilt bei einer Kündigung während der Probezeit stets die 2 wöchige Kündigungsfrist, es sei denn, im Vertrag oder einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag ist eine andere Frist vereinbart.
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 24.01.2008
Entgeltfortzahlung bei Freistellung des Arbeitnehmers
Eine interessante Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zeigt (mal wieder) deutlich, wie wichtig die exakte Formulierung von Vergleichen ist. Hintergrund ist folgender Sachverhalt:
Die Parteien trafen anlässlich eines Kündigungsschutzprozesses am 16. Dezember 2003 folgende vergleichsweise Regelung:
„Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird auf Grund fristgemäßer, arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit dem 31.03.2004 sein Ende finden. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet, wobei die Klägerin ab 15.12.2003 unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung freigestellt wird.“
Im Zeitpunkt des Vergleichs war die Klägerin bereits mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank. Nach ihrer Behauptung hatte sie am 15. Dezember 2003 ihre Arbeitsfähigkeit zurückerlangt. Ein ärztliches Attest wurde erst am 26. Januar 2004 ausgestellt. Die Beklagte leistete für Dezember 2003 keine und für Januar 2004 lediglich eine anteilige Vergütung. Mit der Klage begehrt die Klägerin die Zahlung dieser Vergütungen.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Senat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Die Bundesrichter wiesen dabei auf folgendes hin: Vereinbaren Parteien, das ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wird, führt die Auslegung dieser Vereinbarung im Allgemeinen nur dazu, dass die Arbeitspflicht entfällt, ohne dass ein Anspruch auf Arbeitsvergütung über die gesetzlichen Grundlagen hinaus begründet wird. Wollen die Parteien eine entsprechende Zahlungspflicht schaffen, bedarf dies einer ausdrücklichen Regelung. Hieran fehlte es im Streitfall. Die Beklagte sollte lediglich ohne Rücksicht auf die Freistellung „ordnungsgemäß abrechnen“. Deshalb schuldet sie Arbeitsvergütung nur bei Arbeitsfähigkeit der Klägerin oder nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2008 - 5 AZR 393/07 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2008
Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet, so das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 -)
Die Bundesrichter führen in der Entscheidung aus, dass ein Arbeitnehmer - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht genüge, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstoße gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings könne die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Lege der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu grunde:
Die Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie ist im „Sorter-Versand“ eingesetzt, wo Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt werden. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage ua. geltend gemacht, angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete falle die ihr angelastete Fehlerquote nicht ins Gewicht. Die Beklagte hat demgegenüber unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Klägerin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) führten in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten.
Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Allerdings fehlt es hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung. Deshalb ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 17.01.2008
Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen
Das Arbeitsgericht Hamburg ( ArbG Hamburg, Urteil vom 04.12.2007, Az. 20 Ca 105/07) hat eine Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entschädigung i.H.v. 3 Monatsverdiensten verurteilt, weil sie die Bewerberin im Einstellungsverfahren wegen ihrer Religion benachteiligt hat. § 9 Abs. 1 AGG ist richtlinienkonform auszulegen. Das verfassungsrechtlich garantierte kirchliche Selbstbestimmungsrecht berechtigt den kirchlichen Arbeitgeber nicht, die Einstellung für Tätigkeiten im verkündungsfernen Bereich von der Kirchenzugehörigkeit abhängig zu machen. Dem ist die ausgeschriebene Stelle als Sozialpädagogin zuzurechnen. Auch nach Art der Tätigkeit ist für die Stelle die Kirchenzugehörigkeit keine gerechtfertigte Anforderung.
(Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Hamburg)
Keine Benachteiligung im befristeten Lehrerarbeitsverhältnis
Die Klägerin arbeitete als angestellte Lehrkraft in den Diensten des beklagten Landes. Das Arbeitsverhältnis war für die Zeit vom 25. August 2004 bis zum 22. Juli 2005 wirksam befristet. In diesem Zeitraum erhielt die Klägerin die vertragsgemäße Vergütung. Während der anschließenden Schulsommerferien bezog sie Arbeitslosengeld. Unbefristet beschäftigte Lehrkräfte erhalten auch während der Schulferien ihre monatliche Vergütung. Die Klägerin ist der Auffassung, das beklagte Land sei verpflichtet, sie auch für die Dauer der an das Arbeitsverhältnis anschließenden unterrichtsfreien Zeit zu vergüten. Sie habe ebenso wie die unbefristet angestellten Lehrkräfte während der Unterrichtszeit mehr als die regelmäßig geschuldete Arbeitszeit geleistet. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin ist ohne Erfolg geblieben.
Nach § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die Dauerbeschäftigten erhalten oder wenn ihnen wegen der Befristung Vergünstigungen vorenthalten werden.
Werden Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen in befristeten Arbeitsverhältnissen von kürzerer Dauer als einem Schuljahr beschäftigt, werden sie hinsichtlich des nach Kalendermonaten bemessenen Entgelts nicht schlechter als unbefristet angestellte Lehrkräfte behandelt, deren Arbeitsverhältnis während des laufenden Schuljahres endet. Denn auch diese Lehrkräfte erhalten keine Vergütung für Ferien nach dem Ausscheiden aus dem Schuldienst. Eine Schlechterstellung liegt ebenso wenig im Vergleich zu Lehrern vor, deren Arbeitsverhältnis über das Ende des Schuljahres hinaus fortbesteht, weil deren Arbeitspflicht, sofern kein Erholungsurlaub gewährt wird, in unterrichtsfreien Zeiten nicht entfällt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2007 - 5 AZR 260/07 -
Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG bei Rücknahme der Kündigungsschutzklage
Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei Betriebsbedingtheit der Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist) hinweist. Der Zweck der gesetzlichen Regelung besteht darin, eine außergerichtliche Streiterledigung zu fördern, um eine gerichtliche Aus-einandersetzung über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage schließt ebenso wie ein Antrag auf nachträgliche Klagezulassung den Abfindungsanspruch aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Klage oder seinen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung wieder zurücknimmt. Ansonsten würde der Arbeitgeber - auch durch den nachträglichen Klagezulassungsantrag - doch mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert werden, die er gerade mit dem Angebot einer Abfindungszahlung vermeiden wollte.
Die Klägerin war seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit unterbreitete ihr die Beklagte ein Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. In der Folgezeit verhandelten die Parteien ergebnislos über die Beendigungsvereinbarung. Die Beklagte sprach am 4. März 2005 eine Kündigung aus, die ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG enthielt. Die Klägerin erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, jedoch gerichtet gegen die Rechtsvorgängerin der Beklagten. Sie nahm diese Klage zurück und erhob erneut am 21. April 2005 eine Klage gegen die Beklagte verbunden mit einem Antrag auf nachträgliche Klagezulassung, die sie beide am 23. Mai 2005 ebenfalls zurücknahm.
Mit der Klage hat die Klägerin u.a. die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 9.900,00 Euro nach § 1a KSchG begehrt. Die Beklagte hat die Forderung mit der Begründung abgelehnt, die Erhebung der Kündigungsschutzklage stehe dem entgegen. Daran ändere auch die anschließende Klagerücknahme nichts.
Das Arbeitsgericht hat der Klage insoweit stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 971/06 -
Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG
Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei Betriebsbedingtheit der Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist) hinweist. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung sind die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, so muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll.
Im Streitfall hatte die Beklagte dem Kläger betriebsbedingt gekündigt und ihm im Kündigungsschreiben mitgeteilt, er könne eine Abfindung beanspruchen, falls er die Klagefrist verstreichen lasse. In einer dem Kündigungsschreiben beigefügten Stellungnahme des Betriebsrates war ein handschriftlicher, nicht unterzeichneter Vermerk des Betriebsratsvorsitzenden enthalten, wonach eine Abfindung von 8.000,00 Euro vereinbart sei. Der Kläger erhob gegen die Kündigung keine Klage. Die Beklagte zahlte an ihn 8.000,00 Euro. Der Kläger hat geltend gemacht, nach § 1a KSchG stünden ihm 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr und damit (rechnerisch unstreitig) weitere 4.076,16 Euro zu. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Revision war erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung verurteilt. Dem Kläger steht eine Abfindung nach § 1a KSchG zu. Die Anspruchsvoraussetzungen liegen vor. Das Kündigungsschreiben enthält die in § 1a KSchG vorgesehenen Hinweise. Dass die Abfindung geringer als in § 1a KSchG vorgesehen ausfallen sollte, ist aus dem Kündigungsschreiben nicht hinreichend deutlich erkennbar.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 807/06 -
Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld trotz Aufhebungsvertrag
Die Bundesagentur für Arbeit hat die Rechtsposition für Arbeitnehmer, die einen Aufhebungs-vertrag abschließen, deutlich verbessert. Nach der aktuellen Durchführungsanweisung der BA führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mehr automatisch zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Es kommt vor allem dann nicht mehr zu einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer
eine Abfindung in Höhe von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr erhält, der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Die Bundesagentur für Arbeit reagiert mit dieser Anweisung auf die Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts vom 12.07.2006 (Az. B 11a AL 47/05).
Quelle: Haufe GmbH Portal
Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Ein-Euro-Jobbern
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in seinem Betrieb erwerbsfähige Hilfebedürftige iSv. § 16 Abs. 3 S. 2 SGB II - sog. Ein-Euro-Jobber - beschäftigen will. Die Beschäftigung dieser Personen ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Zwar sind die Ein-Euro-Jobber keine Arbeitnehmer. Sie werden aber in den Betrieb eingegliedert und verrichten zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern zur Verwirklichung des Betriebszwecks weisungsgebundene Tätigkeiten. Dies genügt für das Mitbestimmungsrecht.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab daher - wie bereits die Vorinstanzen - dem Antrag des Betriebsrats einer Pflegeeinrichtung statt, der gerichtlich festgestellt wissen wollte, dass ihm bei der Beschäftigung von erwerbsfähigen Hilfebedürftigen ein Mitbestimmungsrecht zusteht.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 2. Oktober 2007 - 1 ABR 60/06 -
Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 13. Juni 2006 - 4 TaBV 9/06 -
Pressemitteilung BAG vom 02.10.2007
Diskriminierung wegen des Alters - Entschädigung
Beschränkt
ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl,
welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“
zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool
versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten
Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen
unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters
iSd. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise
lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur
Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur
erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt,
welche konkreten Personalstrukturen er schaffen
will, sowie aus welchen Gründen und mit
welchen Maßnahmen dies geschehen soll.
Ein dadurch unzulässig benachteiligter
Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene
Entschädigung in Geld wegen des erlittenen
Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden
darstellt.
Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. September 2007 - 15 Sa 1144/07 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 22.01.2009
Überlange
Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln
für Fortbildungskosten
Klauseln,
nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung
von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet
ist, unterliegen der Inhaltskontrolle. Voraussetzung
für eine Rückzahlungsklausel ist
danach, dass die Ausbildung von geldwertem
Vorteil für den Arbeitnehmer ist und
dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis
gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen
Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen
die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen
der Bindung abzuwägen.
Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion“ auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.
Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 - 3 AZR 900/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. September 2007 - 10 Sa 142/07 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 14.01.2009
Status einer „Ein-Euro-Jobberin“
Das Rechtsverhältnis zwischen einer erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und der Leistungserbringerin auf der Basis von § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II (sog. Ein-Euro-Job) ist kein Arbeitsverhältnis, sondern öffentlich-rechtlicher Natur. Die Hilfebedürftige hat deshalb keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung.
Die Klägerin war Arbeitssuchende und erhielt Entgeltleistungen nach dem SGB II. Mit Arbeitsstellenvorschlag der Arbeitsgemeinschaft eines Landkreises wurde sie der beklagten Verbandsgemeinde zur Unterstützung einer Raumpflegerin gemeldet. Die Klägerin schloss mit der Arbeitsgemeinschaft eine Eingliederungsvereinbarung. Die Tätigkeit war bis zum 31. Dezember 2005 befristet. Hierfür erhielt die Klägerin neben dem Arbeitslosengeld II eine zusätzliche Mehraufwandsentschädigung von 1,25 Euro pro Stunde.
Mit der Klage begehrt die Klägerin die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten und dessen Fortbestand über den 31. Dezember 2005 hinaus sowie Zahlung von Arbeitsvergütung. Sie meint, die gesetzlichen Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 SGB II hätten nicht vorgelegen. Sie habe keine wettbewerbsneutralen und zusätzlichen Arbeiten im Sinne dieser Vorschrift geleistet. Vielmehr sei sie als reguläre Arbeitskraft beschäftigt worden. Das Arbeitsverhältnis sei durch konkludenten Vertragsabschluss zustande gekommen. Für eine Befristung gebe es keinen sachlichen Grund. Ihr stehe daher die übliche Bruttovergütung zu.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin ist ohne Erfolg geblieben, denn zwischen den Parteien hat kein Arbeitsverhältnis bestanden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2007 - 5 AZR 857/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8. August 2006 - 2 Sa 401/06 -
Pressemitteilung BAG vom 26.09.2007
Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz
Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen - z.B. Sonderzahlungen zu bestimmten Anlässen - gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Welche Zwecke eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Z.B. deutet eine Kürzung wegen Krankheit auf eine Anwesenheitsprämie hin. Weiterhin können sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert werden. Verfolgt ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, darf er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllen. Will er durch eine freiwillige Sonderzahlung ein unterschiedliches Lohnniveau ausgleichen, kann dies sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist aber nicht der Fall, wenn die Leistung auch anderen Zwecken dient und dadurch eine Kompensation nicht erreicht wird.
In einem Automobilzulieferungsbetrieb hatten etwa 400 Arbeitnehmer im Jahre 2001 einer Verlängerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung in den Bereichen Spritzguss und Montage zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Etwa 50 Arbeitnehmer hatten die Arbeitsvertragsänderung verweigert. Nachdem eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen ersatzlos weggefallen war, bot die Beklagte den Mitarbeitern, die die Arbeitsvertragsänderung unterschrieben hatten, eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 und - unter Widerrufsvorbehalt - für die Folgejahre vorsah. Die Kläger, die ein solches Angebot nicht erhalten hatten, verlangten eine ebensolche Leistung.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Klagen stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Der von ihr beanspruchte Zweck der Leistung, die Einbußen derjenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die einen Sanierungsbeitrag geleistet hatten, konnte auf Grund der weiteren in der Zusage enthaltenen Voraussetzungen und Bedingungen nicht erreicht werden. Deshalb wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Senat konnte dahinstehen lassen, ob die Beklagte auch gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hatte.
Bundesarbeitsgericht Urteile vom 26. September 2007 - 10 AZR 568, 569 und 570/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm vom 2. Februar 2006 - 8 Sa 472, 473 und 476/05 -
Pressemitteilung BAG vom 26.09.2007
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages
Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, in dem er beschäftigt ist, einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird. Auf Grund dieser Vermutung, die seit dem Jahre 1993 der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, führt die in § 305c Abs. 2 BGB enthaltene Unklarheitenregel bei vorformulierten Vertragsbedingungen nicht zu einer anderen Beurteilung. Durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt.
Die Klägerin war bei der beklagten GmbH zunächst auf Grund eines Arbeitsvertrags als Steuerberaterin beschäftigt. Nach rund achtmonatiger Beschäftigungszeit schlossen die Beklagte, vertreten durch den geschäftsführenden Gesellschafter, und die Klägerin einen Geschäftsführerdienstvertrag. Die Beklagte kündigte diesen Dienstvertrag unter Wahrung der vereinbarten Kündigungsfrist. Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis habe neben dem Geschäftsführerdienstverhältnis ruhend fortbestanden und sei nach Kündigung des Rechtsverhältnisses wieder aufgelebt.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist mit Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags wirksam beendet worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2007 - 6 AZR 774/06 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Juli 2006 - 1 Sa 632/05 -
Rechtstipp: Oft versucht der Arbeitgeber durch die Erhebung des Arbeitnehmers in die Geschäftsführerstellung (und anschließender Kündigung) das Kündigungschutzgesetz auszuhebeln. Dies ist, mit Verweis auf obige Entscheidung, rechtlich möglich. Betroffenen Arbeitnehmern ist deshalb vor einer Vertragsänderung dringend anzuraten, sich Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.
Schadensersatz wegen unterbliebener Information über das Bestehen einer Unfallversicherung
Ein Arbeitgeber verletzt seine arbeitsvertragliche Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er diesen nicht darüber unterrichtet, dass er zu dessen Gunsten eine Unfallversicherung abgeschlossen hat und er dem Arbeitnehmer auf Grund einer Vereinbarung mit dem Versicherungsunternehmen einen Direktanspruch auf Leistungen aus dieser Versicherung eingeräumt hat. Versäumt der Arbeitnehmer auf Grund dieser unterbliebenen Unterrichtung die für die Geltendmachung von Ansprüchen gegen die Versicherung einschlägigen Fristen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen.
Der beklagte Arbeitgeber, ein Wirtschaftsprüfer und Steuerberater, hatte zu Gunsten seiner Beschäftigten eine Gruppenunfallversicherung abgeschlossen. Im März 2001 traf er mit der Versicherungsgesellschaft die Vereinbarung, dass allen versicherten Arbeitnehmern ein Direktanspruch auf die Versicherungsleistungen zustehen solle. Die beim Beklagten beschäftigte Klägerin hatte im Januar 2001 als PKW-Insassin bei einem Verkehrsunfall so schwere Verletzungen erlitten, dass sie seitdem ein Pflegefall war. Die zu ihren Betreuern bestellten Eltern erhielten vom Beklagten erstmals im März 2003 Kenntnis von der zu Gunsten der Klägerin bestehenden Unfallversicherung. Das Versicherungsunternehmen lehnte die Zahlung der Invaliditätsentschädigung von 149.092,00 Euro ab, weil diese nicht fristgemäß geltend gemacht worden war. In einem von der Klägerin gegen die Versicherungsgesellschaft geführten Rechtsstreit kam es zum Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, in dem sich die Versicherung zur Zahlung von 80.000,00 Euro verpflichtete. Den Differenzbetrag zur ursprünglich eingeklagten Invaliditätsentschädigung machte die Klägerin als Schadensersatz gegen den Beklagten geltend.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Juli 2007 - 8 AZR 707/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil vom 14. Juli 2006 - 6 Sa 105/05 -
Pressemitteilung des BAG
Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Neue bahnbrechende Enstcheidung des BAG!
Der Neunte Senat des BAG hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums (31.03. des Folgejahrs) nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.
Die Richter hatten folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.
Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage ua. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. August 2007 - 7 Sa 673/07
Erst nachträglich erfolgte schriftliche Fixierung einer zuvor mündlich vereinbarten Befristung verstößt gegen das Schriftformerfordernis
Bei der Vereinbarung von befristeten Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu Fehlern, deren Auswirkungen beträchtlich sein können. Eine unwirksame Befristung führt nämlich zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das bei Anwendbarkeit des Kündigungschutzgesetzes nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Positiv für den Arbeitnehmer, negativ aus Sicht des Arbeitgebers.
Welche Fallstricke der Arbeitgeber hier beachten muß, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 13.06.2007. Die Bundesrichter haben dort entschieden, dass nach § 14 Abs.4 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Hierfür reiche es aber nicht aus, dass die Parteien die Befristung vor Arbeitsaufnahme lediglich mündlich vereinbaren und diese Vereinbarung erst nach Arbeitsaufnahme in einer schriftlichen Befristungsabrede fixieren. Etwas anderes gelte allerdings, wenn der Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede von der mündlichen Vereinbarung abweicht. In diesem Fall sei dem Schriftformerfordernis Genüge getan.
In dem entschiedenen Sachverhalt hatte sich der Kläger bei dem beklagten Krankenhaus-Betreiber um eine Stelle als Assistenzarzt in der Weiterbildung für Neurochirurgie beworben. Die Parteien einigten sich zunächst mündlich auf eine Befristung vom 23.2.2004 bis zum 22.2.2005. Am 23.2.2004 nahm der Kläger seine Tätigkeit auf. Am 26.2.2004 schlossen die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis vom 23.2.2004 bis zum 19.2.2005 befristet sein sollte.
Der Kläger verlangte mit seiner Klage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung geendet habe, und begehrte seine Weiterbeschäftigung. Er hielt die Befristungsvereinbarung für unwirksam, weil sie erst nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart worden sei. ArbG und LAG gaben der Klage statt. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und wies die Klage ab.
Zur Begründung führten die Richter folgendes aus:
Die Parteien haben in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26.2.2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs.4 TzBfG genügende Befristung zum 19.2.2005 vereinbart. Eine Befristungsabrede sei zwar grundsätzlich unwirksam, wenn die Parteien - wie hier - zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags vereinbaren. Etwas anderes gelte aber, wenn der nach Arbeitsaufnahme geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag diese mündliche Befristungsabrede nicht nur wiederholt, sondern einen anderen Inhalt als die mündliche Befristungsabrede habe. In diesem Fall enthalte der Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung.
In dem streitgegenständlichen schriftlichen Arbeitsvertrag sei nicht lediglich die bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Denn die Parteien haben vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19.2.2005 getroffen. Die Befristung sei durch einen der im Gesetz genannten Sachgründe gerechtfertigt. Sie verstoße auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄarbVertrG und sei daher wirksam.
Rechtstipp: Lassen Sie sowohl als Arbeitnehmer, insbesondere aber als Arbeitgeber (hier bereits vor Vertragsschluß) Befristung anwaltlich überprüfen. Peter Albert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Surfen im Internet während der Arbeitszeit kann auch ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen
Die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann in schwerwiegenden Fällen auch ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das gelte selbst dann, wenn die private Internet-Nutzung im Betrieb nicht untersagt ist, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung vom 31.05.2007.
Die Richter hatten folgenden Sachverhalt zu klären: Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Ihm stand am Arbeitsplatz ein PC mit Internetzugang zur Verfügung, den er nicht allein nutzte und für dessen Einsatz keinerlei Vorgaben bestanden. Nachdem die Beklagte Anfang Dezember 2004 festgestellt hatte, dass von dem PC aus mehr als zehn Mal Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht.
Mit seiner hiergegen gerichteten Klage bestritt der Kläger, während der Arbeitszeit im Internet gesurft zu haben. In jedem Fall fehle es an einer vorhergehenden Abmahnung. Die Beklagte machte dagegen geltend, dass eine Abmahnung wegen der Schwere der Pflichtverletzung nicht erforderlich gewesen sei. Der Kläger habe in erheblichem zeitlichen Umfang während der Arbeitszeit im Internet gesurft und die in dieser Zeit nicht erledigte Arbeit in gesondert vergüteten Überstunden nachgeholt.
Grundsätzlich könne, so das BAG, eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und daher eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs.2 KSchG rechtfertigen, auch wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung nicht verboten und die Pflichtverletzung vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt hat.
Ob eine solche Pflichtverletzung das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt unter anderem vom Umfang der privaten Internetnutzung, von der damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer dadurch herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.
Im Streitfall stand mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen noch nicht fest, ob der Kläger das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in kündigungsrelevanter Weise genutzt oder auch andere mit der Nutzung im Zusammenhang stehende Pflichtverletzungen begangen hat. Die Sache war daher zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückzuverweisen.
Rechtstipp: Die Entscheidung des BAG macht sehr deutlich, dass der Arbeitgeber eine private Internetnutzung nicht dulden muß und dies sogar - je nach den Umständen des Einzelfalls - per Kündigung sanktionieren kann. Die Gefahr für den Arbeitnehmer, durch privates surfen im Internet während der Arbeitszeit den Arbeitsplatz zu riskieren, ist durch diese Entscheidung nochmals gestiegen. Im Betrieb sollte die Zuläsigkeit der privaten Nutzung des Internets im Interesse aller klar geregelt sein.
Kündigung kann wegen Verstoß gegen AGG unwirksam sein!
Das Arbeitsgericht Osnabrück hat eine betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, da der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl durch Altersdiskriminierung gegen das AGG verstoßen haben soll.
Es liegt damit eine erste Entscheidung zur kontrovers diskutierten Frage vor, ob Arbeitgeber bei Kündigungen neben den Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes auch die Antidiskriminierungsregeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten müssen. Das Arbeitsgericht Osnabrück bejaht die Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen (ArbG Osnabrück, Urteil v. 5.2.2007, 3 Ca 778/06).
Der Sachverhalt: Der Arbeitgeber hatte im Zug einer größeren Betriebsänderung Massenentlassungen beschlossen und gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter vereinbart. Die Sozialauswahl wurde nach Altersgruppen durchgeführt. Innerhalb der einzelnen Altersgruppen (unter 25-Jährige, 25-35-Jährige, 35-45-Jährige usw.) wurden jeweils prozentual gleich viele der sozial am wenigsten Schutzbedürftigen gekündigt. Damit wollte der Arbeitgeber eine ausgewogene Altersstruktur im Unternehmen beibehalten und eine Überalterung der Belegschaft verhindern. Dem erklärten die Richter eine Absage.
Das ArbG Osnabrück ist damit der führenden Literaturmeinung gefolgt und wendet den (europarechtswidrigen) § 2 Abs. 4 AGG nicht an, mit der Folge, dass Kündigungen nun doch auf Diskriminierungsverstöße anhand des AGG zu überprüfen sind. § 2 Abs. 4 AGG lautet wörtlich: „Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“
Die Hauptunsicherheit liegt zur Zeit in der Regelung des § 2 Abs. 4 AGG, der „Anwendungssperre“ für Kündigungen. Obwohl die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie ausdrücklich auch für Kündigungen gilt, hat der deutsche Gesetzgeber diese vom Anwendungsbereich des AGG ausgenommen.
Auswirkungen der Entscheidung ergeben sich insbesondere für Probezeitkündigungen und Kündigungen in Kleinbetrieben (d.h. weniger als 10 Vollzeitbeschäftigte), die bisher nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüft werden konnten.
Peter Albert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
News vom 21.07.2005:
Tarifliche Leistungszuschläge nur bei andauernder überdurchschnittlicher Leistung
Der Kläger ist bei der beklagten Stadt als Fahrer und Transportarbeiter tätig. Nach § 4 Abs. 4 BZT-G/NRW werden an Arbeiter, deren Leistungen dauernd über dem Durchschnitt der Leistungen liegen, die normalerweise von Arbeitern der gleichen Berufsgruppe erwartet werden können, Leistungszuschläge gezahlt. Über die Leistungszuschläge ist jährlich neu zu entscheiden. Die jederzeit widerruflichen Leistungszuschläge gewährt der Arbeitgeber auf schriftlich begründeten Vorschlag der dafür tarifvertraglich vorgesehenen Kommission. Vor einem Widerruf ist diese Kommission zu hören.
Auf Vorschlag der Kommission erhielt der Kläger befristet für den Zeitraum vom 1. Oktober 2001 bis zum 30. September 2002 einen Leistungszuschlag. Für die Zeit ab Oktober 2002 lehnte die beklagte Stadt die Zahlung mit der Begründung ab, dass die gezeigten Leistungen des Klägers eine Weitergewährung nicht mehr rechtfertigten. Der Kläger verlangt für die Monate Oktober 2002 bis einschließlich September 2003 einen monatlichen Leistungszuschlag in Höhe von 46,02 EUR.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Obwohl der Wortlaut der Tarifbestimmung keine eindeutige Befristung der Gewährung der Leistungszuschläge vorsieht, folgt diese aus der Verpflichtung zur jährlichen Neuentscheidung. Da das Gesamtvolumen der Zuschläge jedes Jahr neu zu bestimmen und zu verteilen ist, setzt die Tarifregelung voraus, dass die Verteilung des Vorjahres nur für ein Jahr wirksam ist. Damit wird die im Tarifvertrag vorgesehene Widerrufsmöglichkeit nicht gegenstandslos. Der Tarifvertrag ermöglicht insoweit nur, vor Ablauf der regelmäßigen Bezugsdauer von einem Jahr die Leistungszuschläge zu widerrufen. Für diesen Fall ist die Beteiligung der Kommission ausdrücklich vorgesehen. Für die jährliche Neuverteilung ist ohnehin der Vorschlag der Kommission erforderlich.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juli 2005 - 6 AZR 441/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. Juni 2004 - 2 (9) Sa 161/04 -
Quelle: Pressemitteilung BAG vom 21.07.2005
Arbeitgeber müssen unterschiedliche Weihnachtsgratifikation für Angestellte und Arbeiter sachlich rechtfertigen
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ihren Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zahlen als den bei ihnen beschäftigten Arbeitern. Diese unterschiedliche Behandlung müssen sie allerdings mit einem sachlichen Grund rechtfertigen können. Allein die höhere Qualifikation von Angestellten stellt keinen sachlichen Grund dar.
Der Kläger ist bei dem Beklagten in der Leichtmetallgießerei beschäftigt. Im Jahr 2002 zahlte der Beklagte, der nicht tarifgebunden ist, seinen rund 70 Angestellten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts. Demgegenüber zahlte er seinen rund 150 Arbeitern nur 55 Prozent ihres Monatsverdienstes. Dies begründete er mit dem unterschiedlichen Ausbildungs- und Qualifikationsniveau zwischen Arbeitern und Angestellten. Der Kläger sah in der unterschiedlichen Behandlung einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Seine Klage hatte vor dem BAG Erfolg.
Der Beklagte verletzt durch die Auszahlung des Weihnachtsgelds in unterschiedlicher Höhe den Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitgeber dürfen Angestellten zwar grundsätzlich ein höheres Weihnachtsgeld zahlen als Arbeitern. Bildet ein Arbeitnehmer aber solche Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss er für die unterschiedliche Behandlung einen sachlichen Grund benennen. Sachlich gerechtfertigt wäre die unterschiedliche Behandlung, wenn der Arbeitgeber damit bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern stärker an sein Unternehmen binden möchte, weil beispielsweise Angestellte mit einer höheren Qualifikation schwerer oder gar nicht auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind.
Im Streitfall hat der Beklagte lediglich vorgetragen, dass die Angestellten die höhere Gratifikation auf Grund ihrer Qualifikation erhalten hätten. Dies stellt für sich genommen keinen hinreichenden Grund für die unterschiedliche Behandlung dar.
Pressemitteilung, BAG, Urteil vom 12.10.2005, 10 AZR 640/04
Lohnansprüche können nicht innerhalb eines Monates nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwirkt sein
Ausschlussklauseln in einem Arbeitsvertrag, nach denen die Geltendmachung von Lohnansprüchen einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwirkt ist, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen. Sie verstoßen damit gegen § 307 Abs.1 S.1 BGB und sind unwirksam.
Der Kläger war als Werkzeugmechaniker bei der Beklagten beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 24.9.2003 war in § 10 geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden müssen. Anderenfalls sind sie verwirkt.
Der Kläger erhält von der Beklagten den ebenfalls im Arbeitsvertrag festgelegten Stundenlohn in Höhe von 12,50 Euro. Mit Schreiben vom 10.5.2004 kündigte die Beklagte allen Mitarbeitern an, den Lohn aus wirtschaftlichen Gründen bis zum 31.12.2004 um zehn Prozent zu kürzen. So zahlte die Beklagte an den Kläger von Mai bis August 2004 lediglich den gekürzten Arbeitslohn aus. Der Kläger schied zum 31.8.2004 aus dem Arbeitsverhältnis aus.
Der Kläger machte erstmals mit Schreiben vom 22.10.2004 seinen arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitslohn geltend und forderte von der Beklagten die Zahlung der Differenz. Seine hierauf gerichtete Klage hatte Erfolg.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung seines vollen Arbeitslohns. Die Beklagte hat dem Kläger einen geringeren als im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitslohn gezahlt, ohne dass zwischen den Parteien eine wirksame Abänderungsvereinbarung zustande gekommen wäre. Die Beklagte hat dem Kläger nicht einmal ein Angebot zur Abänderung des Lohns unterbreitet.
Der Anspruch des Klägers ist auch nicht gemäß § 10 des Arbeitsvertrags verfallen. Zwar haben die Parteien hierin eine Ausschlussklausel vereinbart, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen sind. Diese Frist hat der Kläger nicht eingehalten, weil er den Anspruch nach seinem Ausscheiden am 31.8.2004 erst am 22.10.2004 geltend gemacht hat. Die Nichteinhaltung der Ausschlussfrist führt aber nicht zum Verfall seines Anspruchs, weil die Vereinbarung in § 10 des Arbeitsvertrags unwirksam ist.
Die Vereinbarung in § 10 des Arbeitsvertrags stellt eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dar und unterfällt damit der Inhaltskontrolle. Die Ausschlussklausel ist nach § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam, weil sie den Kläger entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Eine Ausschlussfrist, die die gesetzlichen Verjährungsfristen von drei Jahren ( § 195 BGB) auf einen Monat reduziert, ist für die erstmalige Geltendmachung des Anspruchs unangemessen kurz.
Pressemitteilung, LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.7.2005, 11 Sa 26/05
Formulierungsempfehlung für Lehrkräfte für Antrag auf Teilzeit im Schulamt Cottbus
Die nächste Runde im Versetzungsverfahren der Lehrkräfte im Bereich des Schulamtes Cottbus ist eingeläutet.
Ministerium, Gewerkschaften, Schulamt und Personalrat suchen derzeit nach Möglichkeiten, Versetzungen zum Schuljahr 2006/2007 und auch den Folgejahren zu vermeiden.
Das Staatliche Schulamt Cottbus vertritt die Auffassung, dass eine Reduzierung der Pflichtstundenzahl aller im Schulamt Cottbus tätigen Lehrkräfte auf 22/26 beziehungsweise 24/28 (Grundschulbereich) dazu führen werde, dass Versetzungen nicht mehr erforderlich sind. Dem Personalrat zufolge ist allerdings eine Absenkung um drei Stunden auf 23/26 beziehungsweise 25/28 Pflichtstunden ausreichen, weitere Versetzungen zu verhindern.
Das Staatliche Schulamt Cottbus hat Anfang November alle im Schulamt Cottbus tätigen Lehrkräfte inklusive der Schulleiter aufgefordert, bis zum 05.12.2005 verbindlich zu erklären, ob diese für das nächste Schuljahr oder auch für weitere Schuljahre eine Teilzeitbeschäftigung eingehen möchten. Bis zu diesem Zeitpunkt wird allerdings eine Vereinbarung zwischen dem Staatlichen Schulamt Cottbus und dem Personalrat nicht vorliegen, in der ein Versetzungsschutz bei Verringerung der Pflichtstunden garantiert wird.
Ich rate deshalb allen Lehrkräften, die den sicheren Weg gehen möchten:
Erklären Sie Ihre Bereitschaft zur Teilzeit ausdrücklich unter Vorbehalt, dass in einer wirksamen Dienstvereinbarung der Versetzungsschutz dokumentiert ist. Auch die Anzahl der Pflichtstunden sollten Sie von einer solchen Dienstvereinbarung abhängig machen, anderenfalls könnte das Schulamt die Bereitschaft, auf vier Stunden zu verzichten, als unveränderlichen Antrag ansehen, auch wenn in einer späteren Dienstvereinbarung ein Versetzungsschutz schon bei einem Verzicht auf weniger Stunden vereinbart werden sollte.
Ich empfehle folgende Formulierung:
1. Bei Antrag auf Verkürzung um 4 Stunden:
Name, Vorname:
Schule:
An das Staatliche Schulamt Cottbus
Personalstelle
Blechenstraße 1
03046 Cottbus
Mitteilung der Bereitschaft/ Antrag auf eine befristete Teilzeitbeschäftigung
Ich beantrage für die Zeit
vom 01. August 2006 bis 31. Juli 2007
eine befristete Minderung meiner Pflichtstundenzahl.
Umfang der Teilzeitbeschäftigung im oben genannten Zeitraum:
22/26 Pflichtstunden bzw. 24/28 Pflichtstunden
Mein Antrag gilt unter dem Vorbehalt, dass ich entsprechend einer wirksamen Dienstvereinbarung zwischen dem Staatlichen Schulamt Cottbus und dem Personalrat aufgrund der von mir beantragten Teilzeitbeschäftigung zum Schuljahr 2006/2007 nicht zwangsversetzt werde.
Ergibt sich in einer solchen Dienstvereinbarung ein geringerer Stundenwert für den Versetzungsschutz, so gilt mein Antrag in dieser Höhe.
Datum / Unterschrift
2. Antrag auf Verkürzung um 1-3 Stunden:
Name, Vorname:
Schule:
An das Staatliche Schulamt Cottbus
Personalstelle
Blechenstraße 1
03046 Cottbus
Mitteilung der Bereitschaft auf eine befristete Teilzeitbeschäftigung
Ich beantrage für die Zeit
vom 01. August 2006 bis 31. Juli 2007
eine befristete Minderung meiner Pflichtstundenzahl.
Umfang der Teilzeitbeschäftigung im oben genannten Zeitraum:
…/26 Pflichtstunden bzw. …/28 Pflichtstunden
Mein Antrag gilt unter dem Vorbehalt, dass ich entsprechend einer wirksamen Dienstvereinbarung zwischen dem Staatlichen Schulamt Cottbus und dem Personalrat aufgrund der von mir beantragten Teilzeitbeschäftigung zum Schuljahr 2006/2007 nicht zwangsversetzt werde.
Ergibt sich in einer solchen Dienstvereinbarung ein geringerer Stundenwert für den Versetzungsschutz, so gilt mein Antrag in dieser Höhe.
Sollte die von mir beantragte Teilzeitbeschäftigung nicht ausreichen, um mich vor einer Versetzung zu schützen, bin ich bereit, auf den in der abzuschließenden Dienstvereinbarung zwischen dem Staatlichen Schulamt Cottbus und dem Personalrat festgelegten Wert, maximal in einer Höhe von 4 Pflichtstunden für den oben genannten Zeitraum zu verzichten.
Datum / Unterschrift
Abfindungen ab 01.01.2006 nicht mehr steuerfrei
laut Kabinettsbeschluss vom 29.11.2005 werden die Steuerfreibeträge für Abfindungen bei Arbeitnehmern ab dem 1.1.2006 ersatzlos gestrichen. Somit müssen zukünftig alle nach dem 31.12.2005 vereinbarten Abfindungszahlungen voll versteuert werden (§ 3 Nr. 9 EStG). Eine Neuregelung, die bis zu 11.000 Euro Differenz in der Steuererklärung ausmachen kann.
Sofern bereits Einigkeit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, sollten Verträge über Abfindungen auf jeden Fall noch in diesem Jahr abgeschlossen werden, um die bisherigen Freibeträge nutzen zu können. Die Auszahlung kann trotzdem in 2006 erfolgen.
Allerdings wurde zum Ende des Gesetzgebungsverfahrens noch eine Vertrauensschutzregelung eingeführt. Hiernach sind Abfindungen, die nach dem 01.01.2006 gezahlt werden, entsprechend der bisherigen Gesetzeslage auch dann noch steuerfrei, wenn das Gerichtsverfahren, innerhalb dessen die Abfindung gezahlt wird, bereits vor dem 01.01.2006 rechtshängig war.
Außerordentliche Kündigung nach Skiurlaub während einer Arbeitsunfähigkeit
Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann.
Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht verboten.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivitäten ausüben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 -
Wer trägt die pauschale Lohnsteuer bei geringfügiger Beschäftigung?
Ist im Arbeitsvertrag eine Bruttovergütung vereinbart, hat der Arbeitnehmer die anfallende Lohnsteuer im Verhältnis zum Arbeitgeber zu tragen. Der Arbeitgeber kann die abzuführende Lohnsteuer von dem vereinbarten Lohn abziehen. Das gilt auch bei einer geringfügigen Beschäftigung hinsichtlich der pauschalierten Lohnsteuer. Nur bei einer Nettolohnabrede, die hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen muss, hat der Arbeitgeber die Lohnsteuer selbst zu tragen.
Im Streitfall war die Klägerin als Reinigungskraft in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt. Nach ihrem Arbeitsvertrag erhielt sie den "Tariflohn von zur Zeit 627,00 DM brutto monatlich". Bis einschließlich März 2003 wurde der Lohn abzugsfrei ausgezahlt. Ab dem 1. April 2003 bestand eine gesetzliche Steuerpflicht. Danach konnte der Arbeitgeber unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohnsteuer mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz in Höhe von 2 % des Arbeitsentgelts erheben. Da die Klägerin keine Lohnsteuerkarte vorlegte, führte die Beklagte pauschal 2 % des Lohns als Lohnsteuer ab. Die auf die Abzugsbeträge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos.
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 1. Februar 2006 - 5 AZR 628/04 -
Rentenversicherungspflicht für GmbH Gesellschafter-Geschäftsführer?
In einem aufsehenerregenden Urteil hat das Bundessozialgericht über die Versicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH entschieden und damit für erhebliche Verunsicherung gesorgt.
Nach den Bundesrichtern kommt es bei der Frage, ob ein Geschäftsführer (renten)versicherungspflichtig ist allein darauf an, ob er in seiner Person die Voraussetzungen für eine Versicherungspflicht erfüllt, insbesondere ob die GmbH sein einziger Auftraggeber ist. Dagegen kommt es auf die Verhältnisse der GmbH, also die Frage, wie viele Auftraggeber diese ihrerseits hat und ob sie versicherungspflichtige Arbeitnehmer beschäftigt, nicht an.
Folgerichtig stellt das Gericht nunmehr fest, dass selbstständige Alleingesellschafter und Geschäftsführer einer Ein-Mann-GmbH nach § 2 Abs. 1 Nr. 9 SGB VI versicherungspflichtig sind (BSG, Urteil v. 24.11.05, B 12 RA 1/04 R). Das Gericht lehnt ausdrücklich die bisherige rechtliche Konstruktion (Abstellen auf die Verhältnisse der GmbH) ab und vertritt nun die Auffassung, dass Alleingesellschafter/Geschäftsführer versicherungspflichtig sind, weil sie selbst (nicht die GmbH) nur für einen Auftraggeber, nämlich die GmbH, tätig sind und (selbst) keine Arbeitnehmer beschäftigen. Auf die Frage, wie viele Auftraggeber die GmbH hat und ob diese versicherungspflichtige Arbeitnehmer beschäftigt, kommt es nicht an. Auch andere Umstände des Einzelfalls, z. B. das GmbH-Vermögen, sind irrelevant.
Die Entscheidung betrifft zwar grundsätzlich zunächst nur die Ein-Mann-GmbH. Die Argumentation in der Entscheidung lässt sich aber durchaus auch auf die GmbH mit mehreren Gesellschaftern und/oder Geschäftsführern übertragen. Auch diese können und dürfen nach dem Dienstvertrag meist nur für die GmbH tätig werden. Sie sind also im (Innen-)Verhältnis zur GmbH nur für einen Auftraggeber tätig und beschäftigen als Geschäftsführer keine Arbeitnehmer. Damit erfüllen sie ebenfalls die vom Bundessozialgericht genannten Voraussetzungen für die Versicherungspflicht. Ob die Entscheidung künftig auf die GmbHs mit mehreren Gesellschafter/Geschäftsführern erstreckt wird, bleibt abzuwarten.
Rechtstipp: Von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht sind weiterhin befreit, die selbst einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen. Darüberhinaus wird die "Bindung an einen Auftraggeber“ nur dann angenommen, wenn Selbstständige mindestens fünf Sechstel ihrer gesamten Einkünfte aus der zu beurteilenden Tätigkeit erzielen. Wird also mehr als ein Sechstel der Einkünfte des Gesellschafter/Geschäftsführers aus anderen Quellen erzielt, entfällt die Versicherungspflicht ebenfalls.
Weitere Maßnahmen, wie Sie die Sozialversicherungspflicht für Geschäftsführer verhindern können, stellen wir Ihnen gerne in einem persönlichen Beratungsgespräch vor.
Rentenversicherungspflicht - Aufatmen für GmbH Geschäftsführer
Nach wochenlanger Aufregung kann die Mehrheit der GmbH-Geschäftsführer (und Limited-Manager) der mittelständischen Unternehmen in Deutschland aufatmen. Nach dem BSG-Urteil, das überraschende Rentenversicherungspflicht für einen
GmbH-Geschäftsführer beschied (v. 24.11. 2005, B 12 RA 1/04 R), standen Rentenversicherungspflicht oder gar Existenz bedrohende Beitragsnachforderungen im Raum. Hier sorgen ein Beschluss des Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund vormals BfA) und Äußerungen aus Regierungskreisen nun für Entwarnung.
Quelle:GmbH-Office.de, Rudolf Haufe Verlag
Klausel zur Rückzahlung von Ausbildungskosten unwirksam
Die vorformulierte Klausel in einem Arbeitsvertrag, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist unwirksam. Eine solch weitgehende Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen.
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war der Beklagte bei der Klägerin, einem Überwachungsverein, beschäftigt. Die Klägerin übernahm die Kosten der Ausbildung des Beklagten zum Kfz-Sachverständigen. In dem vorformulierten Arbeitsvertrag der Parteien war hierzu folgende Regelung enthalten:
"Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden rund 7.500 Euro betragen. Sie gelten für die Dauer von zwei Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet."
Der Beklagte schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 30.6.2003. Die Klägerin forderte von ihm anteilige Ausbildungskosten in Höhe von rund 5.000 Euro zurück. Die hierauf gerichtete Klage hatte keinen Erfolg.
Die Klägerin kann vom Beklagten keine Rückzahlung der anteiligen Ausbildungskosten in Höhe von 5.000 Euro verlangen, so die Bundesrichter. Die vorformulierte Rückzahlungsklausel in dem Arbeitsvertrag der Parteien ist nach § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam, weil sie den Beklagten unangemessen benachteiligt. Die Klägerin ist nach der Klausel zur Rückforderung der Ausbildungskosten berechtigt, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ankommt. Dies ist eine zu weitgehende Regelung.
Die Klausel kann auch nicht geltungserhaltend ausgelegt werden. Eine Auslegung dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird scheidet aus.
Verlag Dr. Otto-Schmidt vom 12.04.2006 Quelle: BAG PM Nr.25 vom 11.4.2006
Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber bei Altersbefristungen
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes sind zeitlich uneingeschränkte, sachgrundlose Befristungen mit älteren Arbeitnehmern unwirksam. Arbeitgeber könnten nicht auf die Vereinbarkeit der deutschen Befristungsregelung mit europäischem Recht vertrauen, so die überraschende Begründung der Richter. (BAG, Urteil v. 26.4.2006, 7 AZR 500/04).
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind.
Die Ausnahmevorschrift des § 14 III Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz stand jetzt auf dem Prüfstand. Hiernach können Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die bei Vertragsbeginn das 58. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund befristet werden, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Die Altersgrenze wurde vom Gesetzgeber im Jahr 2003 durch § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt, um die Einstellungschancen für ältere Arbeitnehmer zu verbessern.
Diese (deutsche) Befristungsmöglichkeit hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil vom 22.11.2005 (C-144/04, Mangold) als eine nach europäischem Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters eingestuft und den deutschen Gerichten die Anwendung dieser Rechtsvorschrift untersagt. Insoweit folgerichtig erklärte das BAG die von einem privatwirtschaftlichen Arbeitgeber allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte Befristung für unwirksam, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem über 52-jährigen Arbeitnehmer gemäß § 16 TzBfG als unbefristetes fortbesteht.
Das BAG weist in einer Pressemitteilung darauf hin, dass Arbeitgebern nach deutschem Recht kein Vertrauensschutz in die Rechtmäßigkeit der gesetzlichen Regelung (§ 14 Abs. 3 TzBfG) gewährt werden könne, da deren Unvereinbarkeit mit dem Europarecht „im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem In-Kraft-Treten in Zweifel gezogen worden“ sei. Zudem führt das BAG aus, dass es deutschen Arbeitgebern auch nach europäischem Recht keinen Vertrauensschutz gewähren könne, da der EuGH in seiner Entscheidung das Anwendungsverbot in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt habe. Eine Entscheidung über europäischen Vertrauensschutz sei dem EuGH vorbehalten, der dazu jedoch in seiner Entscheidung im November 2005 keine Ausführungen gemacht hat.
Rechtstipp:
Die Entscheidung des BAG betrifft laut Pressemitteilung Befristungen, die auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG (Arbeitnehmer über 52) gestützt wurden. Ebenfalls betroffen dürften aber Befristungen sein, die auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (Arbeitnehmer über 58) gestützt wurden, obwohl sich die Entscheidungen des EuGH und des BAG unmittelbar nur auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG beziehen. Der Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen Alters muss aber auch für diese Vorschrift angenommen werden, da sie ebenfalls nur das Alter des Arbeitnehmers als Anknüpfungspunkt für eine erleichterte Befristung vorsieht.
Das BAG hat den Arbeitgebern, die auf die Rechtswirksamkeit der vom Wortlaut her eindeutigen Vorschrift des § 14 Abs. 3 TzBfG vertraut haben, überraschend keinen Vertrauensschutz zugebilligt, da die Europarechtskonformität bereits bei Inkrafttreten der Norm zweifelhaft gewesen sei. Damit werden künftig weiter steigende Anforderungen an die Personalarbeit in Unternehmen gestellt. Im Ergebnis dürfen Arbeitgeber nicht einmal mehr der Rechtstreue des deutschen Gesetzgebers vertrauen, sondern sollten bereits bei Inkrafttreten von Normen das arbeitsrechtliche Schrifttum hierzu verfolgen!
Für laufende Verträge, die ausschließlich auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt sind, kann derzeit kein rechtssicherer Ausweg aus der unbefriedigenden Situation aufgezeigt werden. In vielen Fällen empfiehlt es sich, auf den Befristungsablauf zu bestehen und abzuwarten, ob der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich gemäß § 17 TzBfG fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags eine Entfristungsklage erhebt. Für gerade erst abgeschlossene befristete Verträge ist zu überlegen, ob diese zur Sicherheit innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt werden, soweit die Vertragsgestaltung dies zulässt. Diese Überlegung ist aber nur dann erforderlich, wenn nicht auch die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 oder Abs. 2 TzBfG vorliegen (Sachgrund oder max. zweijährige Erstbefristung), denn in diesen Fällen ist die Befristung unabhängig von der geschilderten Problematik wirksam.
Für künftige Befristungen gilt: Keine neuen Verträge mehr auf der Grundlage des § 14 Abs. 3 TzBfG abschließen! Die Bundesregierung hat angekündigt, im Rahmen der Kündigungsschutzreform auch das Befristungsrecht zu verändern. Ob in diesem Zuge auch die Altersbefristung europarechtskonform ausgestaltet wird, bleibt abzuwarten – darauf vertrauen sollte man jedoch nicht.
Quelle: Haufe Personal Office, Pressemitteilung des BAG
Elterngeld kommt zum 01.01.2007
Die Bundesregierung hat das „Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz“ auf den Weg gebracht, das zum 1.1.2007 in Kraft treten soll.
Hier die wichtigsten Regelungen im Überblick:
Das Elterngeld ist in dem neuen „Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz“ (BEEG) geregelt und ersetzt ab 2007 das bisherige Erziehungsgeld. Es wird an den Elternteil gezahlt, der nach der Geburt beruflich kürzer tritt oder ganz aussetzt.
Elterngeld gibt es für unselbständig oder selbständig Erwerbstätige, erwerbslose Elternteile, Beamte, Studierende und Auszubildende.
Nach dem Stichtagsprinzip profitieren davon nur Familien, deren Kind ab dem 1.1.2007 zur Welt kommt. Wird das Kind noch im Jahr 2006 geboren, kommt wie bisher nur ein Anspruch auf Erziehungsgeld nach dem für diese Familien weiter geltenden BErzGG in Betracht.
Die Möglichkeit, für maximal drei Jahre Elternzeit zu beanspruchen, bleibt im Wesentlichen unverändert bestehen.
Das Elterngeld wird für grundsätzlich für zwölf Monate gezahlt. Wenn der jeweils andere Elternteil innerhalb des ersten Lebensjahres des Kindes auch mindestens zwei Monate beruflich aussetzt bzw. kürzer tritt, werden als Bonus zwei weitere Monatsbeträge gewährt.
Das Elterngeld beträgt grundsätzlich 67 % des in den letzten zwölf Monaten vor der Geburt durchschnittlich erzielten Nettoeinkommens des betreuenden Elternteils aus Erwerbstätigkeit, jedoch maximal 1.800 EUR monatlich.
Geringverdiener mit einem maßgeblichen Nettoeinkommen unter 1.000 EUR im Monat werden durch eine Aufstockung des Elterngeldes auf bis zu 100 % des Monatseinkommens besonders gefördert.
Ein einkommensunabhängiger Mindestbetrag von 300 EUR ist allen Eltern garantiert, auch wenn sie vor der Geburt nicht erwerbstätig waren (z. B. Hausfrauen, Arbeitslose, Studenten).
In Höhe dieses Sockelbetrags wird das Elterngeld nicht mit anderen Sozialleistungen, wie z. B. dem Arbeitslosengeld II, verrechnet. Dagegen müssen sich Mütter das nach der Geburt bezogene Mutterschaftsgeld sowie den ggf. zusätzlich bezogenen Arbeitgeberzuschuss auf das Elterngeld anrechnen lassen.
Es bestehen Auskunfts- und Nachweispflichten für Arbeitgeber bzgl. des Verdienstes der Arbeitnehmer, bei Verstoß droht ein Bußgeld bis zu 2.000 EUR.
Das Elterngeld ist steuer- und sozialabgabenfrei, es unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt.
Kindergeld wird auch weiterhin zusätzlich ohne Anrechnung gezahlt.
Die Bezugszeit des Elterngeldes kann zwischen Vater und Mutter aufgeteilt werden. Ein Partner kann höchstens zwölf Monate beanspruchen. Auf Antrag kann der Bezugszeitraum unter Halbierung des monatlichen Betrags verdoppelt werden.
Arbeiten die Eltern oder ein Elternteil in Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden weiter, schließt dies das Elterngeld nicht dem Grunde nach aus. Auch in diesen Fällen richtet sich jedoch die Höhe des Elterngeldes nach dem tatsächlichen Verdienstausfall gegenüber dem zuvor erzielten, maßgeblichen Monatsnetto. Wer dagegen durchgängig mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet, hat keinen Anspruch auf Elterngeld.
Sonderregelungen für den Rechtsanspruch auf Elterngeld selbst bzw. für die Bezugsdauer gelten bei Geschiedenen oder getrennt Lebenden mit gemeinsamem Sorgerecht, bei Personen, die im Rechtssinne (noch) nicht mit dem Kind verwandt sind, jedoch eine rechtlich verfestigte Familienbeziehung besteht, sowie bei Alleinerziehenden.
Partnerinnen und Partner einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft haben keinen Anspruch, sofern sie nicht selbst Elternteil sind.
Ist die Zeit zwischen zwei Geburten zu kurz, um wieder in ein Arbeitsverhältnis einzutreten bzw. tritt ein Einkommensverlust ein, ist ein "Geschwisterbonus" bei der Einkommensberechnung vorgesehen.
(Quelle: Bundestag; Haufe Online)
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz im Bundestag verabschiedet
In 2. und 3. Lesung hat der Bundestag am 29.6.2006 die endgültige Fassung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – AGG – beschlossen. Gegenüber dem Regierungsentwurf vom 18.6.2006 (BT-Drs. 16/1780) wurden dabei genau diejenigen strittigen Punkte noch in letzter Minute abgeändert, die der Rechtsausschuss in seiner Beschlussempfehlung vom 28.6.06 vorgeschlagenen hatte (Rechtsausschuss-Drs. 16/2022). Das AGG wird dadurch erheblich entschärft. Um wie geplant zum 1. August 2006 in Kraft treten zu können, muss das AGG noch den Bundesrat passieren. Dieser wird sich damit am 7.7.2006 in seiner letzten Sitzung vor der parlamentarischen Sommerpause befassen – es ist nicht zu erwarten, dass die Ländervertretung das Gesetz durch eine Einspruchseinlegung noch stoppen wird.
Folgende Änderungen wurden beschlossen:
Für Kündigungen gelten „ausschließlich“ die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz (§ 2 Abs. 4 AGG). Das bedeutet, dass u. a. im Rahmen der Sozialauswahl nach dem Alter differenziert werden darf.
Die in § 15 Abs. 4 AGG vorgesehene Frist zur Geltendmachung eines Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruchs wurde von drei auf zwei Monate verkürzt.
In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern haben der Betriebsrat sowie eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ein eigenes Klagerecht. Dieses ist jedoch beschränkt auf „grobe Verstöße“ des Arbeitgebers. In solchen Fällen kann dem Arbeitgeber durch Anrufung der Arbeitsgerichte aufgegeben werden, gegen das AGG verstoßende Handlungen zu unterlassen (z. B. eine Einstellungspraxis, die eine der in § 1 AGG aufgeführten Gruppen ausgrenzt), vom AGG erlaubte Handlungen zu dulden (z. B. Ausübung des Beschwerderechts von Arbeitnehmern nach § 13 AGG) oder dem AGG entsprechende Handlungen vorzunehmen (z. B. Maßnahmen nach § 12 AGG wie interne Mitarbeiterschulungen). Betriebsräte bzw. Gewerkschaftsvertreter können dagegen keine Entschädigungs- bzw. Schadensersatzansprüche des betroffenen Arbeitnehmers einklagen, weder als eigene Ansprüche noch in Vertretung des Arbeitnehmers im Rahmen einer Prozessstandschaft.
Die Beweislastregelung in § 22 AGG lautet nunmehr: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“ Damit wird sprachlich klargestellt, dass es für den Arbeitnehmer nicht ausreicht, durch die bloße Glaubhaftmachung einer Benachteiligung die Beweislast für das Gegenteil auf den Arbeitgeber abzuwälzen.
Antidiskriminierungsverbände dürfen in Arbeitsgerichtsprozessen nicht mehr als „Bevollmächtigte“ von benachteiligten Arbeitnehmern auftreten sondern nur noch als deren „Beistände“. Damit wird die Möglichkeit gestrichen, dass die Verbände die formale Stellung eines Prozessbevollmächtigten einnehmen. Sie dürfen Benachteiligte vor und in einem Gerichtsverfahren nur beraten und ihnen Hilfe bei der Vorbereitung von Klagen und Schriftsätzen leisten. In gerichtliche Verhandlungen dürfen sie Arbeitnehmer begleiten und dort als Beistand auftreten. Schon der ursprüngliche Gesetzentwurf hatte ein echtes „Verbandsklagerecht“, also das Recht für Verbände, die Benachteiligung eines Arbeitnehmers selbst als Verletzung in eigenen (Verbands-)Rechten geltend zu machen, nicht vorgesehen.
Auch im Abschnitt zum allgemeinen Zivilrecht gab es Änderungen: Im Gegensatz zum arbeitsrechtlichen Teil des AGG wurde hier u. a. das Diskriminierungskriterium der „Weltanschauung“ in §§ 19, 20 AGG gestrichen.
Quelle: Haufe Portal Arbeitsrecht
Dienstreise als Arbeitszeit
Bei Dienstreisen gilt nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Reisezeiten sind ausgenommen. Der Tarifvertrag stellt sicher, dass dem Arbeitnehmer mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird, selbst wenn am Geschäftsort weniger gearbeitet wird (§ 17 Abs. 2 BAT). Daran hat der TVöD grundsätzlich nichts geändert; es besteht nach der Neuregelung lediglich unter engen Voraussetzungen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich (§ 44 Abs. 2 TVöD). Diese tarifliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht: Dienstreisezeiten müssen nicht wie Arbeitszeit vergütet werden.
Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
Der Kläger ist wissenschaftlicher Angestellter bei einer Bundesbehörde. Wegen der ihm übertragenen Aufgaben muss er wiederholt Dienstreisen im In- und Ausland unternehmen. Mit seiner Klage hat er für das Jahr 2002 eine Zeitgutschrift von 155 Stunden und fünf Minuten verlangt. Außerdem wollte er die Beklagte verpflichten, seinen Dienstplan künftig so zu gestalten, dass er arbeitstäglich einschließlich der Reisezeiten nicht mehr als zehn Stunden eingesetzt wird. Die Klage hatte ebenso wie bei den Vorinstanzen vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Rechtstipp: In anderen Branchen ist die Frage, ob Fahrtzeiten auch Arbeitszeiten darstellen in der Regel in einem Tarifvertrag geregelt (zB Baurahmentarifvertrag im Baugewerbe). Ansonsten ist auf die jeweilige betriebliche Praxis abzustellen, die allerdings auch je nach Einzelfall gegen die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgericht verstoßen könnte. Ansprüche können sich außerdem aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
BAG, Urteil vom 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05 -
Befristung des Arbeitsvertrags - Schriftform
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, muss die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein. Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung durch beide Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Zur Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Partei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden.
Die Klägerin war auf Grund eines zum 31. Januar 2003 befristeten Arbeitsvertrags bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 21. November 2002 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis über das zunächst vorgesehene Vertragsende am 31. Januar 2003 bis zum 31. Januar 2004 verlängert werde. Das Schreiben war von zwei Vertretern der Beklagten unterzeichnet. Entsprechend der von der Beklagten am Ende des Schreibens geäußerten Bitte unterzeichnete auch die Klägerin dieses Schriftstück. Damit ist eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB genügende Befristungsabrede zustande gekommen. Die auf Feststellung der Unwirksamkeit der zum 31. Januar 2004 vereinbarten Befristung gerichtete Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht deshalb, ebenso wie in den Vorinstanzen, keinen Erfolg.
BAG, Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 -
Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung in diesem Sinne setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Das schließt Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags nicht aus.
Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.
Der Kläger war bei der Beklagten am 7. April 2003 zunächst für ein Jahr befristet eingestellt worden. Am 6. Februar 2004 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 7. April 2004 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Der zweite Arbeitsvertrag entsprach bis auf einen um 0,50 Euro erhöhten Bruttostundenlohn dem Vertrag vom 7. April 2003. Die Vorinstanzen haben angenommen, dass es sich bei dem Vertrag vom 6. Februar 2004 um eine Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 7. April 2003 handelt und die Klage abgewiesen.
Auf die Revision des Klägers hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 7. April 2003 iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG kann nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber, wie von ihm behauptet, dem Arbeitnehmer die Erhöhung des Arbeitsentgelts entweder vor dem Abschluss des Vertrags vom 6. Februar 2004 zugesagt oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat und den Kläger von der Erhöhung nicht ausnehmen durfte. Anderenfalls liegt der Abschluss eines neuen befristeten Vertrags vor, der nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedurfte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 -
Änderung der "Kleinbetriebsklausel" im KSchG ab dem 1. Januar 2004
Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung gilt das KSchG in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche "Ersatzeinstellung" reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.
Der Kläger war bei der Beklagten, einer Wertpapierhandelsbank, seit August 2003 angestellt. Am Stichtag 31. Dezember 2003 beschäftigte die Beklagte regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 30. November 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich. Zu diesem Zeitpunkt waren bei ihr einschließlich des Klägers weniger als zehn Arbeitnehmer regelmäßig tätig. Neben dem Kläger arbeiteten nur noch zwei Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 bei der Beklagten beschäftigt waren.
Mit seiner Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewandt und die Auffassung vertreten, er genieße den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Dieses Gesetz sei auf Grund der Übergangsregelung auf "Alt-Fälle" anwendbar.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 -
Wettbewerbsverbot im Ausbildungsverhältnis
Das für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelte Wettbewerbsverbot beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss. Dies gilt auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses.
Der Beklagte absolvierte bei der Klägerin, einem Finanzdienstleistungsunternehmen, seit dem 15. Juni 2000 eine Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann. Im Rahmen der Ausbildung wurde er damit betraut, Kunden der Klägerin aufzusuchen, Anträge für Versicherungen aufzunehmen und an die Klägerin weiterzuleiten. Im Dezember 2002 erhielt die Klägerin Hinweise, dass der Beklagte Versicherungsverträge für Versicherungsunternehmen vermittelte, die mit der Klägerin in keinen Geschäftsbeziehungen standen. Nachdem das Ausbildungsverhältnis auf Wunsch des Beklagten zum 31. Dezember 2002 beendet worden war, eröffnete er im September 2003 eine Generalvertretung für eines dieser Versicherungsunternehmen.
Die Klägerin nahm den Beklagten auf Auskunftserteilung in Bezug auf die an "fremde" Versicherungsunternehmen vermittelten Versicherungen in Anspruch. Auf der Grundlage der Auskunft beansprucht die Klägerin vom Beklagten Schadenersatz wegen der für über 30 Versicherungsverträge entgangenen Abschluss- und Bestandsprovisionen in Höhe von zuletzt 10.716,36 Euro.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte keinen Erfolg. Auch ein Auszubildender darf während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses keinen Wettbewerb zu Lasten seines ausbildenden Arbeitgebers betreiben. Den der Klägerin entstandenen Schaden hat das Landesarbeitsgericht zutreffend nach § 287 ZPO geschätzt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2006 - 10 AZR 439/05 -
Vergleich des Arbeitgebers und seines Betriebes mit einem Konzentrationslager
Ein langjährig beschäftigter türkischer Mitarbeiter kehrte aufgrund einer Panne zu spät aus dem Urlaub zurück, weil er dadurch den Flug verpasst hatte. Er konnte daher erst einen Tag zu spät seinen Arbeitgeber aufsuchen. Der Arbeitgeber erteilte ihm eine Abmahnung, weil er seinen Arbeitgeber erst fünf Stunden nach dem vorgesehenen Dienstantritt informiert hatte. Darüber war der Mitarbeiter so wütend, dass er den Arbeitgeber und seinen Betrieb mit einem Konzentrationslager verglich. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Das Arbeitsgericht Neumünster gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt, weil die Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei. Dies ergebe sich u.a. daraus, dass der Mitarbeiter einsichtsfähig gewesen sei und sich direkt danach entschuldigt habe.
Das vom Arbeitgeber im Wege der Berufung angerufene Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und wies die Klage des Mitarbeiters ab. Der Vergleich des Betriebes mit einem Konzentrationslager stelle eine schwere Beleidigung des Arbeitgebers dar, die regelmäßig als ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB anzusehen sei. Es habe für den Arbeitnehmer keinerlei Anlass bestanden, eine solche Äußerung zu tätigen. Zu berücksichtigen sei, dass der Arbeitgeber nicht den verspäteten Arbeitsantritt, sondern den späten Anruf gerügt habe.
LAG Schleswig-Holstein vom 29.08.2006, Az. 6 Sa 72/06
Abstellung zu Workshop als Versetzung
Ein Arbeitgeber bot seinem Mitarbeitern einmal im Monat einen Workshop von jeweils 2 Tagen während der Frühschicht an. Dieser wurde entweder von einem Externen oder einem eigenen Mitarbeiter moderiert. Dabei ging es um die Optimierung von Arbeitsabläufen. Der Arbeitgeber bestimmte, wer jeweils an einem Workshop teilnahm. Der Betriebsrat rügte, dass er nicht um Zustimmung ersucht worden sei. Als der Arbeitgeber hierauf nicht einging, verklagte der Betriebsrat ihn vor dem Arbeitsgericht Krefeld. Dieses Gericht wies die Klage ab. Hiergegen legte der Betriebsrat Beschwerde ein.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Beschwerde des Betriebsrates gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Krefeld zurück. Es handele sich bei der Abstellung von Arbeitnehmern zur Teilnahme an den Workshops um keine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sofern die Zuweisung zu einem anderen Arbeitsbereich nicht die Dauer eines Monats überschreite, bestehe eine Zustimmungspflicht des Betriebsrates nur im Ausnahmefalle. Dies setze eine erhebliche Änderung der Umstände voraus, unter denen die Arbeit zu verrichten sei. Hiervon könne vorliegend nach den Feststellungen des Gerichtes nicht ausgegangen werden. Durch die Teilnahme an einem Workshop werde die Arbeit nur kurzfristig unterbrochen. Die Veranstaltungen fänden im Betrieb selbst und während der normalen Arbeitszeit statt.
LAG Düsseldorf vom 30.08.2006, Az. 12 TaBV 51/06
Haushaltsbefristung nach dem TzBfG
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Die Vorschrift erfordert eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten. Die Ausweisung von Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Klägerin war bei dem beklagten Land seit dem 15. Januar 2001 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Angestellte in der Deutschen Zentralbibliothek für Medizin beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 8. Dezember 2003 sah eine Beschäftigung vom 1. Januar 2004 bis zum 30. April 2004 vor. In den Verwaltungsvorschriften des beklagten Landes über die vorläufigen Haushaltsführung für das Haushaltsjahr 2004 waren Haushaltsmittel für den Abschluss befristeter Dienstverträge zur Bewältigung von Nachfragespitzen im Direktleihverkehr und für Vertretungsfälle vorgesehen. Die Klägerin wurde nicht entsprechend dieser Zweckbestimmung beschäftigt. Deshalb war die Befristungskontrollklage vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolgreich.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. Juni 2005 - 2 Sa 211/05 -
Pressemitteilung BAG
Zusammenlegung von Niederlassungen und Sozialauswahl
Der Kreis der in eine nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmenden Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Diese bemisst sich zwar in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit kann grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Betriebsleiterin der Niederlassung in H. beschäftigt. Die Beklagte unterhält weitere Niederlassungen, ua. in R. (ca. 125 km von H. entfernt). Sie beschloss im Jahr 2004 die Auflösung der Niederlassung in R. unter Verlegung eines Teiles der Betriebsmittel nach H. Sie sprach allen dort Beschäftigten gegenüber eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung in H. aus. Dieses Angebot nahmen 4 von 58 Arbeitnehmern an, darunter der bisherige Betriebsleiter der Niederlassung R., in dessen Arbeitsvertrag R. als Dienstort genannt war. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Begründung, dass durch den Wechsel des Betriebsleiters von R. nach H. ein Betriebsleiter überzählig und die Klägerin sozial weniger schutzbedürftig sei.
Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie ist der Auffassung, die Beklagte könne sich nicht auf den durch die Umsetzung des Betriebsleiters selbst verursachten Personalüberhang in H. berufen. Die Arbeitnehmer aus H. seien auch nicht in eine Sozialauswahl mit Arbeitnehmern aus R. einzubeziehen. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe die Niederlassung R. nicht stillgelegt, sondern mit der Niederlassung H. in H. zusammengelegt. Die Sozialauswahl sei daher nunmehr innerhalb des gesamten Betriebes durchzuführen.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Dieses wird klären müssen, wie der Arbeitsvertrag zwischen dem Betriebsleiter in R. im Hinblick auf eine Versetzbarkeit nach H. auszulegen ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. Juni 2005 - 14 Sa 438/05 -
Pressemitteilung des BAG
Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Rechtsprechungsänderung
Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
In den zugrunde liegenden sechs Fällen hatte der Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern (von weit über 500) im gewerblichen Bereich. Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge. Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen wählte der Arbeitgeber zur Kündigung aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger. Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte ab, so „rutsche“ er auf die Liste der 55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen gewesen wäre, so könne davon doch nur derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von ihnen benannten und fälschlich mit zuviel Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung - alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - und fünf weitere
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf weitere
Pressemitteilung des BAG
Sozialplan-Tarifvertrag: Keine Abfindung bei Kündigungsschutzklage
In einem aktuellen Urteil (Urteil vom 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/05 -) entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichtes darüber, wie weit die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung regeln dürfen.
Die Richter räumten den Tarifvertragsparteien hier weitgehende Rechte ein. Sie seien frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).
In dem zu entscheidenden Fall hatte die Beklagte ein Geschäftsfeld aufgegeben. Dies hatte zu einem Minderbedarf von 256 Arbeitnehmern geführt. Der Personalrat und die Beklagte einigten sich daraufhin in einer Dienstvereinbarung auf einen Sozialplan, der eine Abfindungszahlung nur dann vorsah, wenn gegen die Kündigung keine Klage erhoben wurde. Wegen Bedenken der Partner der Dienstvereinbarung gegen die Zulässigkeit eines solchen Sozialplans nach dem Landespersonalvertretungsgesetz schloss die Gewerkschaft ver.di mit der Beklagten einen nahezu gleichlautenden Tarifvertrag. Die von der Kündigungswelle betroffene Klägerin erhob zunächst trotz eines Hinweises in der Kündigung auf die tarifvertragliche Bedingung des Abfindungsanspruchs eine Kündigungsschutzklage und erweiterte sie später durch einen Hilfsantrag auf Zahlung einer Abfindung nach dem Tarifvertrag. In der Berufungsverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht wurde ein Teilvergleich geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Zeitpunkt endete und die Beklagte sich zur Zahlung einer Abfindung in Höhe der Hälfte der tarifvertraglichen Abfindung verpflichtete; der restliche Abfindungsanspruch blieb offen. Die Klägerin, die nun noch die zweite Hälfte der Abfindung verlangt, unterlag beim Landesarbeitsgericht. Ihre hiergegen gerichtete Revision blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Rechtstipp: Arbeitnehmer sollten sich in vergleichbaren Situationen professionelle Hilfe eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht einholen, der sie über die Folgen einer Handlungsweise ausführlich berät. Arbeitgebern ist in vergleichbaren Fällen zur Vermeidung von möglichen Schadensersatzansprüchen anzuraten, im Kündigungsschreiben auf mögliche Konsequenzen einer Kündigungsschutzklage hinzuweisen.
Kündigung und Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte
Nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber bei Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten gehalten, ein im Gesetz näher ausgestaltetes Präventionsverfahren durchführen. Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchlaufen zu haben, so führt dies für sich genommen aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden. Kann dagegen das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. Dies hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in einem Urteil vom heutigen Tage entschieden.
Im dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall war dem mit einem Grad von 70 schwerbehinderten Kläger ordentlich gekündigt worden, weil er sich an mehreren Tagen hintereinander jeweils ca. 2 Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle entfernt hatte. Der Kläger berief sich ua. darauf, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte das in § 84 Abs. 1 SGB IX vorgeschriebene Präventionsverfahren versäumt habe. Die Klage blieb - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Präventionsverfahren musste hier angesichts der Schwere der vom Landesarbeitsgericht festgestellten Pflichtverletzungen nicht durchgeführt werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22. August 2005 - 12 Sa 1052/05 -
Pressemitteilung des BAG vom 07.12.2006
Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang
Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Eine Unterrichtung, die den Arbeitnehmer fehlerhaft über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers über Verpflichtungen gem. § 613a Abs. 2 BGB informiert, ist nicht ordnungsgemäß, so dass sie die einmonatige Frist des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, nicht auslöst.
Der Kläger war bei der Beklagten im Bereich „Field Service“ beschäftigt. Der „Field Service“ ist zuständig für die Wartung von Kundengeräten und sonstigen Wartungsleistungen, welche im Wesentlichen auf der Grundlage von Wartungsverträgen erbracht werden. Mit Schreiben vom 2. Dezember 2003 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der Geschäftsbereich „Field Service“ ab dem 1. Januar 2004 auf die e. GmbH übergehen werde. Der Kläger arbeitete ab diesem Zeitpunkt bei der e.GmbH. Spätestens ab Sommer 2004 geriet die e. GmbH in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Ab September 2004 suchte die Beklagte einen anderen Servicepartner. Der Kläger widersprach mit Schreiben vom 26. Oktober 2004 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Am 5. November 2004 stellte die e. GmbH Insolvenzantrag.
Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 31. Dezember 2003 hinaus geltend. Er ist der Ansicht, sein Widerspruch sei rechtzeitig erfolgt, da er nicht ordnungsgemäß über die schlechte wirtschaftliche Lage der e. GmbH unterrichtet worden sei. Die Beklagte vertritt die Auffassung, der Widerspruch sei verspätet.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision des Klägers hat der Senat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten festgestellt. Das Unterrichtungsschreiben war schon deshalb nicht ordnungsgemäß, weil es fehlerhaft über die Haftung der Veräußerin und der Erwerberin nach § 613a Abs. 2 BGB informierte. Es war deshalb nicht geeignet, die Widerspruchsfrist zum Laufen zu bringen. Der Widerspruch des Klägers war daher wirksam.
BAG, Urteil vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 763/05 -
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 6. Oktober 2005 - 15 Sa 355/05 -
Pressemitteilung des BAG
Rechtstipp: Die Entscheidung zeigt, wie wichtig es ist, vor einem geplanten Unternehmenskauf/verkauf sich fachspezifischer Hilfe u.a. eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht zu bedienen.
Neuerungen im Arbeitsrecht 2007
Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen EU-Mitgliedstaaten
Im Januar 2007 tritt das Gesetz zur Umsetzung der Regelungen über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten in Kraft. Es setzt Artikel 16 der Richtlinie 2005/56/EG über die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten (Verschmelzungsrichtlinie) in nationales Recht um und regelt damit die Auswirkungen einer grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften auf die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer an Unternehmensentscheidungen. Die Umsetzung der gesellschaftsrechtlichen Regelungen der Richtlinie erfolgt mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des Umwandlungsgesetzes, das sich noch in der parlamentarischen Beratung befindet.
Das Gesetz schafft für Unternehmen, die grenzüberschreitend verschmelzen und ihren Sitz in Deutschland nehmen, die erforderlichen Rahmenregelungen für die Ausgestaltung der Mitbestimmung und sorgt damit für die notwendige Rechtssicherheit.
Neben der Europäischen Gesellschaft und der Europäischen Genossenschaft ist die im September 2005 beschlossene Verschmelzungsrichtlinie ein weiterer wichtiger Baustein zur Verwirklichung des gemeinsamen Binnenmarktes. Durch die zügige Umsetzung der Verschmelzungsrichtlinie in deutsches Recht erhalten deutsche Unternehmen mehr Flexibilität für grenzüberschreitende Aktivitäten; damit wird auch ihre Wettbewerbsfähigkeit sowohl im europäischen Binnenmarkt als auch im internationalen Vergleich gestärkt.
Übergangsregelung im Arbeitszeitgesetz läuft aus
Am 31. Dezember 2006 läuft die Übergangsfrist für Alt-Tarifverträge im Arbeitszeitgesetz (§ 25 ArbZG) aus. Spätestens ab dem 1. Januar 2007 sind auch bei Arbeitszeitgestaltungen mit Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nur noch diejenigen tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen zulässig, welche den gesetzlich vorgegebenen Abweichungsrahmen einhalten.
Der Gesetzgeber hatte die Übergangsregelung zum 1. Januar 2004 im Zusammenhang mit den Änderungen im Arbeitszeitgesetz zu Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst verabschiedet. Nach der Neuregelung waren für die Betroffenen vielfach weitreichende Änderungen der Arbeitszeitorganisation erforderlich. Mit der Übergangsregelung wurde hierfür und für den Abschluss neuer Tarifverträge eine angemessene Zeit zur Verfügung gestellt. Tarifvertragliche Bestimmungen, die am 1. Januar 2004 bestanden oder nachgewirkt haben, blieben bis zum 31. Dezember 2005 unberührt. Der Deutsche Bundestag hatte Ende 2005 beschlossen, die Übergangsfrist im Arbeitszeitgesetz letztmalig um ein Jahr bis zum 31. Dezember 2006 zu verlängern.
In der Folge der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zum Bereitschaftsdienst war das Arbeitszeitgesetz zum 1. Januar 2004 geändert worden. Seit der Änderung gelten Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst im arbeitsschutzrechtlichen Sinne in vollem Umfang als Arbeitszeit. Beide Dienste müssen deshalb voll auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit angerechnet werden.
Für Arbeitszeitgestaltungen mit Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gilt künftig grundsätzlich Folgendes:
Die werktägliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst und Ruhepausen kann auf der Grundlage tarifvertraglicher Regelungen längstens bis auf 24 Stunden verlängert werden
Wird die tägliche Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus verlängert, ist im Anschluss an die Arbeit, spätestens nach 24 Stunden eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren.
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums (sechs Kalendermonate oder 24 Wochen) oder des tariflich festgelegten Ausgleichszeitraums (ein Jahr) ohne Opt-out-Vereinbarung nicht übersteigen.
Nur wenn ein Tarifvertrag dies zulässt, kann mit individueller Zustimmung des Arbeitnehmers die Arbeitszeit auch über durchschnittlich 48 Stunden verlängert werden (Opt-out).
Quelle: Pressemitteilung des BMAS vom 20.12.2006
Maßregelungsverbot - Vorbehaltloser Abschluss eines befristeten Anschlussvertrags
Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn der Arbeitgeber es ablehnt, mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer bei Abschluss eines befristeten Anschlussvertrags einen vom Arbeitnehmer gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, der es diesem ermöglicht, die Wirksamkeit der in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarten Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers, den Folgevertrag vorbehaltlos abzuschließen, an, verliert er zwar das Recht, die Unwirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrags gerichtlich geltend zu machen. Darin liegt jedoch keine nach § 612a BGB unzulässige Benachteiligung, die dadurch zu beseitigen wäre, dass sich der Arbeitnehmer trotz des fehlenden Vorbehalts auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen könnte. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Klägerin war seit März 1998 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten beschäftigt. Der vorletzte Vertrag hatte eine Laufzeit vom 1. Oktober 2002 bis zum 31. Mai 2004. Nachdem die Klägerin um eine Verlängerung ihres Arbeitsvertrags gebeten hatte, wurde ihr am 28. Mai 2004 ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit vom 1. Juni 2004 bis zum 28. Februar 2006 vorgelegt. Die Klägerin unterzeichnete den Vertrag mit dem Zusatz: „Unter dem Vorbehalt, dass ich mich nicht schon in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde“. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, den Vertrag ohne Vorbehalt zu unterschreiben, weil ansonsten eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht komme. Danach unterzeichnete die Klägerin den Vertrag nunmehr vorbehaltlos.
Die auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung zum 31. Mai 2004 gerichtete Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Die Befristung unterliegt wegen des vorbehaltlosen Abschlusses des Folgevertrags nicht der gerichtlichen Kontrolle.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. August 2005 - 6 Sa 975/04 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG
Kein Übergang des Kündigungsschutzes bei einem Betriebsübergang
Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden.
Die Klägerin war seit 1993 bei verschiedenen Rechtsvorgängern der Beklagten, zuletzt bei der G GmbH & Co. KG und seit dem 1. Juni 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 30. März 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31. Juli 2004. Im Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die Beklagte vier Arbeitnehmer mit 25 Wochenstunden, einen Arbeitnehmer mit zehn Wochenstunden und eine Auszubildende.
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Sie ist der Ansicht, das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Nachdem bei der G GmbH & Co. KG mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien, bleibe ihr der Kündigungsschutz auch nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte erhalten. Jedenfalls ergebe sich dies aus der gebotenen entsprechenden Anwendung von § 323 Abs. 1 UmwG. Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Kündigungsschutzgesetz sei mangels ausreichender Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt der Kündigung nicht anwendbar. Das Vorhandensein einer bestimmten Beschäftigtenzahl gem. § 23 KSchG stelle kein nach § 613a BGB übergangsfähiges Recht dar.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 - 8 AZR 397/06 -
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. März 2006 - 8/1 Sa 465/04 -
Quelle: Pressemitteilung des BAG
Urlaub in der Weiterbildung und Ein-Euro-Job
Die Bundesregierung hat auf eine kleine Anfrage der Linksfraktion wie folgt geantwortet:
Langzeitarbeitslose, die eine mehr als sechsmonatige berufliche Weiterbildung absolvieren, haben einen Urlaubsanspruch wie Arbeitnehmer. Die Anzahl der Tage richte sich nach der im Bundesurlaubsgesetz geregelten Mindestdauer von zwei Tagen je Monat. Ähnliches gelte auch für Ein-Euro-Jobber.
Anmerkung: Die Bundesregierung berücksichtigt meiner Ansicht nach nicht, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5 Tage Woche lediglich 20 Tage im Jahr beträgt. Sollte die berufliche Weiterbildung lediglich auf eine 5 Tage Woche beschränkt sein (und dies dürfte der Regalfall sein) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub für die sechs Monate lediglich 10 Tage (1,66 Tage pro Monat).
Peter Albert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Diskriminierungsverbot wegen Behinderung vor Inkrafttreten des AGG
Das in § 81 Abs. 2 SGB IX in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung enthaltene Diskriminierungsverbot schützt nur schwerbehinderte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50, (§§ 2 Abs. 2, 68 Abs. 1 SGB IX) sowie Gleichgestellte (§§ 2 Abs. 3, 68 Abs. 1 SGB IX).
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes erfasst der Begriff „Behinderung“ iSd. Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dagegen jede Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein länger andauerndes Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben bildet. § 81 Abs. 2 SGB IX war bis zum Inkrafttreten des AGG daher europarechtskonform anzuwenden.
Der Fall:
In dem vom Senat entschiedenen Rechtsstreit hatte die Klägerin eine Umschulung zur Industriekauffrau absolviert. Das Versorgungsamt stellte Anfang 1994 wegen der bei ihr bestehenden Neurodermitis einen Grad der Behinderung von 40 fest. Einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen hat die Klägerin nicht gestellt. In den Jahren 1995 bis 2003 stand sie in einem Arbeitsverhältnis. In dieser Zeit war sie wegen Neurodermitis nicht arbeitsunfähig erkrankt. Im Oktober 2003 bewarb sich die Klägerin beim beklagten Land als Angestellte für den Bereich der Parkraumbewirtschaftung. An den Anstellungsprüfungen nahm sie mit Erfolg teil. Bei der sich anschließenden ärztlichen Untersuchung legte sie den Bescheid des Versorgungsamtes vor. Darauf teilte das beklagte Land ihr mit, dass sie wegen Neurodermitis für die Tätigkeit nicht geeignet und ihre Bewerbung deshalb erfolglos sei.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Entschädigung auf Grund der Benachteiligung wegen ihrer Behinderung verlangt. Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land zu einer Entschädigung in Höhe von 12.000 Euro verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung:
Der Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Im Gegensatz zum Landesarbeitsgericht geht der Senat davon aus, dass die Richtlinie im Hinblick auf das Merkmal „Behinderung“ bis zum 18. August 2006 nicht umgesetzt war. Das Landesarbeitsgericht wird zu entscheiden haben, ob das beklagte Land darlegen und beweisen kann, dass eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende Anforderung für die Tätigkeit der Klägerin im Bereich der Parkraumbewirtschaftung ist und dass diese Voraussetzungen bei der Klägerin nicht vorliegen.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom 9. März 2006 - 5 Sa 1794/05 -
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